Aanzegtermijn, opzegtermijn… wat bestaat er nog meer? We snappen het best als je van deze termen in de war raakt. Niet bepaald handig, want als werkgever heb je wel wat verplichtingen als het gaat om werknemers met een contract voor onbepaalde tijd. Hoe de aanzegtermijn dan precies werkt? Daar gaan we in dit artikel dieper op in. Je krijgt ook meer info over wanneer je precies moet aanzeggen en wanneer niet. Houd je je niet aan de aanzegverplichting? Dan komt er bij de aanzegtermijn een boete kijken. Oppassen dus.
Ready, set, tarief berekenen?
Verspil geen budget en ontdek hoe uitzendkrachten jouw bedrijf verder helpen.
Wat is een aanzegtermijn?
Eerst is het maar eens tijd voor de aanzegtermijn betekenis: dit is de periode waarin je je werknemers met een tijdelijk contract schriftelijk moet laten weten of je het contract wel of niet verlengt. Dit moet je uiterlijk één maand voordat het contract afloopt doen. Dit wordt ook wel de aanzegplicht voor werkgevers genoemd. Je kunt al gelijk bij de start van een arbeidsovereenkomst schriftelijk laten weten dat er geen opvolgend contract komt. Dan val je namelijk ook binnen de wettelijke aanzegtermijn voor werkgevers.
Er zijn dus twee opties:
- Je verlengt het contract. In dit geval moet je ook laten weten onder welke voorwaarden je het contract wilt verlengen. Doe je dat niet, dan blijven dezelfde voorwaarden gelden als bij de vorige arbeidsovereenkomst.
- Je verlengt het contract niet. Helaas, jij en de werknemer gaan geen verdere samenwerking aan. Toch ben je nog niet helemaal klaar. Voer bijvoorbeeld een exitgesprek om de employee journey goed af te sluiten.
Wanneer (niet) aanzeggen?
We noemden het al even, als werkgever heb je een aanzegverplichting bij tijdelijke contracten. Dat betekent dus dat er een aanzegtermijn is bij ieder bepaalde tijd contract van langer dan zes maanden, zoals een jaarcontract.
Er zijn een aantal arbeidsovereenkomsten waarbij geen aanzegtermijn geldt. Er is geen aanzegplicht bij:
- vaste contracten;
- tijdelijke contracten die korter duren dan 6 maanden;
- uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding;
- tijdelijke contracten zonder einddatum, bijvoorbeeld een contract dat geldt tot een project klaar is.
Aanzegvergoeding
Ben je te laat met aanzeggen en is de aanzegtermijn verstreken? O o. Dat is niet zo netjes van je. Sterker nog, je moet zelfs een vergoeding aan de werknemer betalen omdat je de aanzegtermijn niet in acht nam. Houd je je helemaal niet aan de aanzegplicht? Dan betaal je een keer het bruto all-in maandsalaris. Houd je je wel aan de aanzegverplichting, maar ben je te laat? Bijvoorbeeld, als je twee weken voor het einde van het contract pas besluit om het contract wel of niet te verlengen? Dan betaal je een aanzegtermijn boete naar rato. In dit geval ben je dus een vergoeding van twee weken salaris aan de werknemer verschuldigd.
Er zijn ook uitzonderlijke situaties waarin je geen aanzegvergoeding hoeft te betalen. Dat is in het geval als:
- je bedrijf failliet gaat;
- je uitstel van betaling hebt aangevraagd voor het bedrijf;
- je in de schuldsanering zit.
Hoe maakt je werknemer aanspraak op de aanzegvergoeding?
Heb je je niet aan de aanzegverplichting gehouden? Dan kan je werknemer je vragen om binnen twee maanden na het einde van het contract een aanzegvergoeding te betalen.
Verschil aanzegtermijn en opzegtermijn
Bedoelen we met aanzegtermijn niet gewoon de opzegtermijn? Nee, deze termen kunnen niet door elkaar worden gebruikt. Zoals je nu weet, slaat de aanzegtermijn echt op de tijd voor het opzeggen of verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Een opzegtermijn komt daarentegen om de hoek kijken bij een vaste arbeidsovereenkomst (of een tijdelijk contract met tussentijdse opzegmogelijkheid). Ook zit er een verschil in wie het opzeggen of verlengen van het contract aankondigt. De aanzegtermijn gaat over de werkgever die de werknemer informeert, terwijl de opzegtermijn gaat over de werknemer of werkgever die het contract wil beëindigen.
Key takeaways
- Aanzegtermijn betekenis: werkgevers moeten werknemers met tijdelijke contracten minstens een maand van tevoren schriftelijk informeren over de verlenging of beëindiging.
- De aanzegverplichting geldt voor tijdelijke contracten langer dan zes maanden.
- Als je de aanzegverplichting niet nakomt moet je een aanzegvergoeding betalen.
- Werknemers kunnen binnen twee maanden na afloop van hun contract aanspraak maken op de aanzegvergoeding.
- De aanzegtermijn verschilt van de opzegtermijn. De aanzegtermijn gaat over tijdelijke contracten en werkgevers die hun werknemers erover informeren. Een opzegtermijn geldt voor vaste contracten en zowel de werkgever als de werknemer kan opzeggen.
Veelgestelde vragen
-
Geldt de aanzegverplichting voor alle soorten arbeidsovereenkomsten?
-
Staat de aanzegtermijn in een arbeidsovereenkomst?
-
Mag ik ook mondeling aan de aanzegverplichting van een arbeidsovereenkomst voldoen?
-
Wat gebeurt er als je te laat bent met de aanzegtermijn?
-
Hoe lang moet je van tevoren aanzeggen?
-
Heeft mijn werknemer ook een aanzegtermijn?
Nee, de aanzegtermijn geldt alleen voor tijdelijke contracten van langer dan zes maanden, niet voor vaste contracten of korter durende tijdelijke contracten.
Nee, je hoeft een aanzegtermijn niet in het contract op te nemen. De aanzegtermijn is namelijk wettelijk geregeld en daarmee al verplicht voor werkgevers.
Alleen als je schriftelijk aanzegt, voldoe je aan de aanzegtermijn en dus niet mondeling. Zet het aanzeggen van het contract dus op papier, dan voldoe je aan de voorwaarden.
Dan moet je een aanzegvergoeding betalen. Dat is een maandsalaris als je helemaal niet aan de aanzegverplichting voldoet, en een salaris naar rato als je te laat bent met aanzeggen.
Je moet minstens één maand van tevoren schriftelijk aanzeggen. Dat wil zeggen dat je je werknemers moet informeren over de verlenging of beëindiging van hun tijdelijke contract.
Nee, de aanzegtermijn is een verplichting van de werkgever. Werknemers hebben geen aanzegtermijn.